مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی
سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی برای اولین بار توسط افرادی نظیر چستر بارنارد ( 1938 )، کتز ( 1964 )، کتز و کاهن ( 1978 )، بتمان و اورگان ( 1938 )، اسمیت و دیگران ( 1938 ) و بعد ها به‌صورت مفصل‌تر توسط اورگان ( 1988 )، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح گردید ( یوسفی ، 1387 ). هرچند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و پژوهش‌هایی از بارنارد ( 1938 ) و کتز ( 1964 ) ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن و اورگان ( 1983 ) بودند که در خلال بررسی رابطه بين رضايت شغلي و عملکرد ، آن را بررسي نموده و از اصطلاح « رفتار شهروندی سازمانی » استفاده نموده‌اند . از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی آن را به‌عنوان مجموعه ای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می دهند ( هوسام ، 2008 ).
پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌تواند در نظرات کاتز ( 1964 )، جستجو کرد . کاتز بیان نموده که سازمان‌های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خوددارند : که کارکنان را در درون سیستم نگهداری و حفظ می‌کنند .
1 - اطمینان می‌یابند که کارکنان آن‌ها ، الزامات خاص نقش را به نحو قابل‌اعتمادی انجام میدهند .
2 - به فعالیتهای نوآورانه و خودجوش کارکنان خود که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان موردتوجه واقع نشده ، توجه خاص دارند .
3 - ویژگی سوم سازمان‌های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت ، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل های لازم جهت انجام شغل و جنبه های خاص فعالیت های شغلی خود هستند ، آنچه امروزه از آن تحت عنوان « رفتار شهروندی سازمانی » یاد می شود .
کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه‌پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه‌های هفتاد و هشتاد میلادی به شمار می رود ( پودساكف و همکاران ، 2000 ).
پس از چستر بارنارد ( 1930 ) و کتز و کاهن ( 1966 )، پژوهشگران بسیاری به مفهوم‌سازی و تبیین پدیده رفتارهای فرا نقشی پرداختند . برای مثال ؛ پودساکف و همکاران ( 1997 )، مک کنزی و همکاران ( 1991 )، وان دین ولی پاین ( 1998 ). کاتز و کاهن ( 1966 )، رفتارهای فرا نقش مؤثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می دانند که به تعبیر آنان ، ماشین اجتماعی سازمان را روغن‌کاری نموده و به‌طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص ، مربوط نمی‌باشند . رفتارهای فرا نقش شامل ؛ کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان ، پذیرش سایرین در گروه کار ( بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان )، انعطاف‌پذیری ، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی ، صرفه‌جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند . کاتز و کاهن ( 1966 )، «
